Apreciados lectores,

El día 8 de marzo es el Día Internacional de la Mujer. Esta fecha y, en general, el mes de marzo, es una buena oportunidad para insistir en la gestión transversal del género en el ámbito de las organizaciones. Desde CIES, este es el segundo año que el boletín del mes de marzo se destina íntegramente a artículos que nos facilitan avanzar en la reflexión sobre el tema. Este boletín número 57 se compone de tres artículos que se complementan perfectamente. El primero analiza el comportamiento positivo pero sin prisa  en la gestión del género de las 35 empresas españolas que cotizan en Bolsa. El segundo se centra en el análisis de la gestión del género en una organización determinada y el tercer articulo, en base a la Ley Orgánica Española 3/2007, explica de forma detallada y práctica la forma que las empresas pueden elaborar su plan de igualdad empresarial.

 1.- Indicadores de Igualdad en la Información Pública de las empresas del IBEX 35. Estudio 2006.

 El primer articulo se lo debemos a Rosa Prieto, Master en Responsabilidad Social Corporativa. Contabilidad y Auditoria Social por la Universidad de Barcelona. En el boletín de marzo del 2007 los lectores pueden encontrar el análisis de los indicadores de igualdad de las empresas españolas que cotizaron en Bolsa durante 2005. En este número de marzo del 2008,  la Sra. Prieto hace, de nuevo, el esfuerzo de analizar los informes de gobierno y de responsabilidad de las 35 empresas que cotizaron en la Bolsa española durante el año 2006 y realiza un análisis comparativo con los resultados obtenidos para el año 2005. La principal conclusión de la lectura del artículo de Prieto es que la gran empresa española, en concreto la que cotiza en Bolsa, aumenta la presencia relativa del personal femenino en sus plantillas, aumenta la presencia de la mujer en organizaciones empresariales con perfil marcadamente masculino. Se reflejan los frutos de la apuesta decidida de la mujer por un mayor nivel formativo e incorporación al mercado de trabajo. Apuesta que ya inició a mediados de los años ochenta del siglo XX y , ahora, se concreta en una mayor proporción de mujeres contratadas que de hombres en el curso del año 2006 en las empresas del IBEX 35. Ahora bien, la gran empresa aún tiene camino para recorrer si desea alcanzar la excelencia en el ámbito de la gestión transversal del género en las organizaciones. La lectura de Prieto permite concluir que es posible la incorporación de las mujeres en los Consejos de Administración,  - en un año ha pasado de 15 mujeres a 27 en los consejos de administración de las empresas del IBEX- aunque evidentemente este aumento del 80 por 100 sólo represente un magro 5,4% de presencia de la mujer en el máximo órgano de decisión política de la gran empresa española. Donde parece que el aumento de la presencia de la mujer no es tan fácil de materializarse es en el nivel de consejeros ejecutivos que en el año 2006 se mantiene estancado en relación al 2005 con 2 personas. De un universo de 92 consejeros ejecutivos, dos son mujeres y, además la misma mujer ya que está contabilizada dos veces al formar parte de dos instituciones. Otro aspecto que subraya Prieto es la falta de calidad en la información que contienen los informes de sostenibilidad o memorias de responsabilidad social corporativa cuando se comunica cómo se ha abordado la  gestión del género en el ejercicio económico de análisis. Posiblemente sea el capítulo de las memorias de sostenibilidad más opaco, donde la información escasea, no esta desagregada y es de difícil comparación como consecuencia que cada informe proporciona la información con metodología distinta. Este es uno de los apartados que los responsables de escribir la memoria de responsabilidad corporativa deben mejorar en su desempeño. Confiemos que Prieto se anime a repetir el análisis para los informes del 2007, año que el Código Unificado sobre Buen Gobierno Corporativo, aprobado el 19 de mayo del 2006, conocido como Código Conthe, invita a las empresas a aumentar la diversidad de género en los consejos de administración, y en el supuesto de no hacerlo que comuniquen en sus informes de gobierno  por qué no lo han hecho y qué están haciendo para lograrlo. Estará bien evaluar el grado de presión que puede ejercer un código en el compromiso de alcanzar una mayor normalización en la representación de hombres y mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas españolas.

 2.- La institucionalización del “Mainstreaming” de género en las entidades sin ánimo de lucro (ESALs). Un estudio de caso: Rostros y Voces A.C. en México

 Podemos tener el riesgo de pensar que las entidades sin ánimo de lucro son organizaciones que están bien gestionadas, utilizan de forma eficiente sus recursos productivos y, en concreto, la gestión transversal del género es una política de la organización que esta escrita, se evalúa de forma periódica y se ajusta a las exigencias del conjunto de personas que colaboran en la organización. Como muestra Marta Subiñas, Master en Economía Social y Dirección de Entidades sin ánimo de lucro de la Universidad e Barcelona, la no gestión transversal del género es un tema generalizado al conjunto de las organizaciones, tanto lucrativas como no lucrativas. Es una de las asignaturas pendientes en la inmensa mayoría de las organizaciones que gestionan recursos humanos. En su análisis, la Sra. Subiñas señala un tema obvio pero crucial: la falta de cultura. La falta de cultura en el caso de la sociedad mexicana pero también en la  sociedad española. Y este es un punto de discusión. ¿Qué es primero la cultura y después la legislación o viceversa? ¿Qué es primero el huevo o la gallina?: La respuesta no es fácil. Una legislación exhausta como la que disponemos en España con la Ley Orgánica 3/2007, con un Código Unificado de Buen Gobierno ¿van a ser instrumentos suficientes para implementar y consolidar  una cultura de gestión transversal del género en el interior de las organizaciones? Es más fácil legislar que crear cultura y, probablemente, sólo a partir de consolidar una cultura basada en la igualdad de oportunidades, se va a desplegar con toda su plenitud la legislación al respecto aunque también es cierto que en momentos de mucho trabajo pendiente a realizar, la norma y los códigos pueden ser instrumentos necesarios para que las organizaciones lideres se pongan a trabajar y sean motor para el resto de las otras organizaciones. Pero no se debe olvidar que la cultura es la condición suficiente. En su  artículo, la Sra. Subiñas también enfatiza otro tema clave: la necesidad que tienen una organización de formalizar su política de género. Lo que no se formaliza y no se evalúa, siempre se deja para después, y sobre todo en entidades sin ánimo de lucro donde frecuentemente el día a día se impone a las exigencias de una planificación estratégica donde la política de género tenga su espacio real.

 3.- Los planes de igualdad empresarial: una visión práctica de la implementación de la Ley Orgánica de Igualdad

 La Dra Monica Gelambí profesora del módulo de la gestión empresarial del género en el Master de Responsabilidad Social Corporativa. Contabilidad y Auditoría Social de la Universidad es la autora del tercer artículo. De forma didáctica y pedagógica explica los pasos que cualquier organización debe realizar para la elaboración de un plan que sirva para alcanzar el objetivo de igualdad de oportunidades para todos los miembros que configura la plantilla. Como señala la Dra. Gelambí, la aplicación de la gestión transversal del género es una decisión política. Es una decisión de arriba abajo, procede del presidente del consejo de administración en una sociedad anónima y del propietario en el caso de una empresa sin accionistas. Para empezar a ejecutar la orden Gelambí recomienda que cada empresa  realice su propio diagnóstico que le ha de permitir conocer el punto de partida; es decir, poder responder a la pregunta ¿Dónde está?. Muy probablemente no está en el punto cero. La organización ya ha ejecutado acciones en esta dirección. Pero de forma poco sistematizada. Por consiguiente primero debe saber qué está haciendo en el ámbito de la gestión del género. A continuación, debe plantearse cuales son los objetivos a alcanzar en este ámbito a una fecha determinada. Deben ser objetivos posibles. Como se recuerda,  para las empresas con un tamaño menor de 250 trabajadores no es obligatorio aunque la ley invita a todas las empresas a realizar su plan de gestión del género. Para las organizaciones con más de 250 personas empleadas, la ley  obliga pero siempre en negociación y pactando los ritmos con los sindicatos.  Deben ser planes que marquen objetivos posibles a alcanzar, que se evalúen los compromisos y que se vayan modificando a medida que la organización avanza culturalmente. El artículo enfatiza una mejor y más intensiva utilización de las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación como instrumento clave para facilitar la flexibilidad y compatibilizar productividad laboral con una mayor conciliación entre vida profesional y vida familiar. La implementación de cualquier nueva política debe tener como objetivo último en la organización alcanzar una mayor eficiencia económica. Para ello la implementación  de nuevas políticas requieren cambios organizacionales, que demandan información y formación previa. Requisitos imprescindibles si se desea que los empleados asuman los nuevos retos. En definitiva, las cosas se han de hacer bien; de lo contrario, quizás sea conveniente dejar las cosas como están aun con el riesgo que a medio plazo la organización pierda en términos de reputación y, por consiguiente, de beneficios económicos. Los líderes de la organización deben entender que la implementación de una política y la construcción de una cultura de género es una nueva oportunidad que tiene la empresa para garantizar su sostenibilidad económica en un mercado cada día más globalizado y competitivo y en una sociedad que cada día exige mejor calidad en su puesto de trabajo.

 Las aportaciones de las Sra. Prieto, Subiñas y Gelambí permiten disponer de un magnifico número 57 de este boletín electrónico. Muchísimas gracias por vuestro buen hacer.

 Desde CIES deseamos notificar a nuestros amigos lectores que está abierta la preinscripción para las próximas ediciones de los Master en Responsabilidad Social Corporativa. Contabilidad y Auditoría Social y Economía Social y Gestión de las Entidades Sin Ánimo de Lucro, ambos títulos propios de la Universidad de Barcelona y organizados por CIES. Para una información más detallada de los contenidos académicos, claustro de profesores, metodología pedagógica, calendario y condiciones económicas les invitamos a visitar la dirección electrónica: www.mes-d.net 

Saludos muy cordiales

Miguel Vidal
CIES

El último año ha supuesto un importante avance en el debate público del concepto y contenidos de la responsabilidad corporativa y, especialmente, de los procesos que atañen a la igualdad de hombres y mujeres. Se han desarrollado un gran número de iniciativas institucionales y se han definido nuevas obligaciones legales que amplían de manera significativa la responsabilidad de las empresas en materia de igualdad.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres abre la puerta a un modelo más igualitario. Establece el fundamento jurídico para avanzar hacia la efectiva igualdad en todos los ámbitos de la vida social, económica, cultural y política. En el ámbito de la empresa, esta ley presta especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Las principales claves son los planes de igualdad, obligatorios para empresas de más de 250 trabajadores, la negociación colectiva como espacio idóneo para discutir la adopción de medidas concretas a favor de la igualdad, las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y profesional y la presencia equilibrada en los Consejos de Administración.

El presente artículo es un extracto de la tesis de master del mismo título presentada ante el tribunal del Master en Economía Social y Dirección de Entidades sin Ánimo de Lucro (Mes-d) en noviembre 2007.

Dicha investigación es un estudio en profundidad de la institucionalización de la perspectiva de género a partir de tres componentes (estructura, cultura y política) en una entidad social sin ánimo de lucro en México: Rostros y Voces A.C (actualmente en proceso de incorporarse como Oxfam México dentro de la Red Oxfam Internacional).

La hipótesis de partida parte del hecho de que en la medida que existen fuertes desigualdades de género en la sociedad mexicana y específicamente en la división sexual del trabajo, cabe esperar fuertes desigualdades desde la perspectiva de género en el interior de la Entidad sin Ánimo de Lucro (ESAL) Rostros y Voces. Esta institución, en tanto que ente “generizante”, tenderá a reproducir las desigualdades que existen en la sociedad mexicana en que se encuentra. En concreto, cabe esperar  una situación de desigualdad y subordinación de las mujeres respecto a los hombres.

Este artículo tiene por objeto analizar desde un punto de vista pragmático los planes de igualdad empresariales, que las empresas de más de 250 trabajadores tienen la obligación de realizar a partir de la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Desde la aprobación de esta ley se ha creado un amplio debate alrededor de este imperativo legal, que afecta a toda persona jurídica que se encuentre o actúen en el territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia (artículo 2. 2 LO 3/2007) y que cumpla con los requisitos especificados por la propia ley.

Durante este primer año de vida de la ley se han publicado diversos manuales, guías y artículos sobre el diseño de planes de igualdad empresarial. Tanto desde administraciones públicas como el Instituto Catalán de la Mujer o Emakunde; la academia donde se tiene que tomar en consideración toda la metodología creada por el Centro Internacional Trabajo y Familia de IESE Business School, dirigido por la profesora Nuria Chinchilla, como desde centros privados que se dedican a la asesoría a las empresas, como es el caso de Forética.